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人材関連 調査研究報告

▼平成29年度「人材研究会」報告
 「経営革新と『稼ぐ力』の向上に向けた仕事とキャリアの管理に関する調査研究」

  少子高齢化や労働力人口の減少に伴い、社員の働き方改革を推進する必要があるが、グローバル競争が激化し、不断の経営革新が求められる中で、これを円滑に進める「鍵」は、企業の収益性すなわち「稼ぐ力」の向上であると考えられる。
  企業においては、「稼ぐ力」の向上を実現する基盤は人材であり、人材育成やその適正配置を通じて企業の収益性の向上に結び付けることが可能となるが、そのための従来型の仕事とキャリアの管理システム(新卒採用、長期継続雇用、職務の無限定性、転勤制度等)が、現在の社会経済環境の中で、果たして合理的か、弊害がないかについて改めて精査が行われる必要があると考えられる。
 一方、労働者の側から見ても、「人生100年時代」にあって、人生の組み立て方の変化を迫られるなか、自らの仕事やキャリアについて、企業側の事情のみでなく、自ら主体的に管理し、能力発揮の機会を開拓して行くことが望まれているが、そのためには、例えば「雇用の流動化」や「学びの機会の提供」といった対応が、企業あるいは社会全体に求められると考えられる。
 このような問題意識から、当研究所内に、企業、学識者、政策当局など関係者からなる研究会を設置し、先進企業での取り組み事例、ヒアリング調査や企業の部長職及び従業員へのアンケート調査や先進企業での取組み事例、ヒアリング調査等を通して、「稼ぐ力」の向上に向けた仕事とキャリアのあり方について分析・検討を行い、提言を取りまとめた。

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 「経営革新と『稼ぐ力』の向上に向けた仕事とキャリアの管理に関する調査研究」全文

 報告書目次

第1部 提言
 I.検討の視点
 II.調査結果のまとめ 
 III.提言
 1.企業の外でも輝く社会感度の高い人材を育てよう
 2.「エンゲージメント」の向上につながるような仕事とキャリアの管理を行おう

第2部 日本的雇用慣行の変容、キャリア自律の実態調査
 IV.企業における日本的雇用慣行の変容の実態とキャリア自律を巡る状況
 V. アンケート調査
 VI. 有識者・企業発表
 1. 有識者の所見
  1.1. ダイバーシティ経営の課題(佐藤博樹人材研究会委員長)
  1.2. 人生100年時代における企業と個人の約束とは (リクルートワークス研究所 石原直子)
  1.3. 日・欧米の雇用管理の違いとキャリア形成について(立命館大学経営学部客員教授 海老原嗣生)
 2. 企業の取り組み事例
  2.1. アステラス製薬の評価制度(アステラス製薬株式会社)
  2.2. 「がっぽり稼ぐ」ための人材戦略について(伊藤忠商事株式会社)
  2.3. JFEスチールの人事課題(JFEスチール株式会社)
  2.4. グローバル競争を勝ち抜く人材戦略(パナソニック株式会社)
 3. 企業ヒアリング調査からの事例
  3.1. 調査概要
  3.2. ヒアリング調査まとめ             
  3.3. キヤノン株式会社
  3.4. ダイキン工業株式会社
  3.5. 富士通株式会社
  3.6. 日産自動車株式会社
 4. 国の施策 経済産業省経済産業政策局産業人材政策室

 ※本事業は、(一財)産業人材研究センター、(一財)経済産業調査会、(一財)企業活力研究所 3者に    よる共同 研究事業として実施したものです。

 

▼平成28年度「人材研究会」報告
  「働き方改革に向けたミドルマネージャーの役割と将来像に関する調査研究

 

 少子高齢化による生産年齢人口の減少が進む我が国において、企業が拡大するグローバル市場での競争力を保持し、持続的発展を図る上で、多様な人材の確保とそのための働き方改革が重要となっている。
 働き方改革においては、残業を前提とした働き方から脱し、労働者の会社へのエンゲージメントを高め、労働生産性の向上を高めることが重要である。また、労働者が仕事以外に大事なことに時間を活用し、多様な経験を積むことは、企業にとっての新しい価値を生み出し、企業の「稼ぐ力」を向上させるものとなる。ただ、その実現に当たっては、現場を取りまとめるミドルマネージャー自身がこの点を理解し、部下に対する適切なマネジメントを実践していくことが何よりも重要である。
 しかしながら、今のミドルマネージャーを取り巻く環境は厳しく、グローバル化による競争の激化、急速な技術革新への対応のみならず、多様な人材の管理、労働時間削減への対応など、ミドルマネージャーは現場の責任者として大きな負荷を背負っている。したがって、働き方改革を進めていくには、何よりもまずミドルマネージャーが置かれた実態を把握し、その果たすべき役割と将来像を検討することが重要と考えられる。
 このような問題意識から、当研究所内に、企業、学識者、政策当局など関係者からなる研究会を設置し、先進企業での取り組み事例、ヒアリング調査やミドルマネージャーへのアンケート調査等を通して、働き方改革に向けたミドルマネージャーが果たすべき役割と将来像について分析・検討を行い、提言を取りまとめた。

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 「働き方改革に向けたミドルマネージャーの役割と将来像に関する調査研究」全文
 

報告書目次

第1部   ミドルマネージャーが直面する課題と活躍に向けた提言
 I. ミドルマネージャーの役割と将来像の検討の視点      
 II. ミドルマネージャーが直面する課題            
 III. 働き方改革の実現に向けたミドルマネージャーや企業の目指すべき方向への提言
おわりに
第2部  ミドルマネージャーの役割、働き方の実態調査          
 IV. 働き方改革に向けたミドルマネージャーの役割と将来像       
 V. ミドルマネージャーの役割、働き方に関するアンケート調査  
 VI. 企業における働き方改革とミドルマネージャーの役割について           
  1. 有識者の所見     
    1.1. ダイバーシティ経営の担い手としてのWLB管理職    
      (中央大学大学院 戦略経営研究科 教授 佐藤博樹委員長)   
    1.2. 新しい働き方と育て方を実践するミドルマネージャーとは
      (リクルートワークス研究所 Works編集長 石原直子氏)         
  2. 企業の取り組み事例        
    2.1. ミドルマネジメントを支援する施策について(富士通株式会社)  
    2.2. 人事マネジメント改革の取り組み(パナソニック株式会社)         
    2.3. ダイバーシティ&インクルージョンに向けた新しい取り組み
       (株式会社リクルートマーケティングパートナーズ)      
    2.4. 育ボスブートキャンプの効果(スリール株式会社)         
  3. 企業ヒアリング調査からの事例     
  4. 国における働き方改革への取り組み            
    4.1. 働き方改革とミドルマネージャーの役割について
      (経済産業省 産業人材政策室 参事官 伊藤禎則氏)

 ※本事業は、(一財)産業人材研究センター、(一財)経済産業調査会、(一財)企業活力研究所 
  3者による共同研究事業として実施したものです。

 

▼平成27年度「人材研究会」報告
  「長時間労働体質からの脱却と新しい働き方に関する調査研究」
         -「残業を前提としない働き方」の提言-

 
 少子高齢化が進展し、グローバル競争が激化する中、わが国の企業が「稼ぐ力」を高めるためには、社員の労働生産性の向上や女性等の多様な人材の活用等が求められるが、そのためには、従来の働き方を変革し、「長時間労働体質からの脱却」が必要である。
 もちろん、緊急な顧客対応、厳格な期限が課せられた重要業務の対応などのように、効率的な業務を行っても、なお「長時間労働」が余儀なくされる場合もあり、「長時間労働」自体から完全に脱却することは困難であり、適切でもない。しかし、実際には、計画的で効率的な業務遂行やそのためのマネジメントができていないことにより発生する超過的業務を、安易に長時間労働で「帳尻あわせ」をしようとする「体質」が、組織にも労働者個人にもまだまだ見受けられるのではないだろうか。
 こうした問題意識から、当研究所内に研究会を設置し、「長時間労働体質」の下で、特に、労働者が暗黙裡に前提としている働き方(「残業を前提とした働き方」)に焦点を当て、そのことが企業の「稼ぐ力」との関係でどのような影響をもたらす可能性があるのか等について分析・検討を行い、提言を取りまとめた。

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「長時間労働体質からの脱却と新しい働き方に関する調査研究報告書」全文

   報告書目次

第1部 主要な提言等
 I. 検討の視点と課題
 II.検討の結果と提言
第2部 調査資料等
 III.労働時間をめぐる状況
 IV.アンケート調査
  1. 調査の概要
  2. 調査結果の集計と分析
  3. 調査結果のまとめ
 V. 日本企業における「長時間労働体質からの脱却と新しい働き方」の課題や問題   
  1.有識者の所見
   1.1. なぜ「働き方改革」なのか? WLB管理職の役割が鍵
     (中央大学大学院 戦略経営研究科 教授 佐藤博樹委員長)
   1.2. 働き方改革とWLB管理職:企業として育成できるのか  
     (中央大学大学院 戦略経営研究科 特任研究員 高村静氏)  
   1.3. なぜ長時間労働をやめられないのか 
     (リクルートワークス研究所 Works編集長 石原直子氏)   
  2. 企業の取り組み事例
   2.1. 働き方改善等の取り組み事例について(SCSK株式会社) 
   2.2. 朝型勤務の取り組みについて(伊藤忠商事株式会社)
   2.3. 「在宅勤務」推進の取り組み(日産自動車株式会社)
   2.4. 長時間労働削減の取り組みについて(イオン株式会社)
   2.5. より良い働き方、より高い生産性への取り組み(株式会社LIXIL)
   2.6. 長時間労働対策とワークスタイル変革について(帝人株式会社)
   2.7. 生産性向上に向けた取り組み(損害保険ジャパン日本興亜株式会社
   2.8. 多様な人財の活躍に向けた取り組み(株式会社日立製作所)
  3. 企業ヒアリング調査からの事例
   3.1. 調査の概要
   3.2. 質問項目
   3.3. 調査結果   
  4. 国における長時間労働体質からの脱却と新しい取り組み
   4.1. 多様な働き方の実現に向けた働き方改革について  
    (経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室 室長 小林浩史氏                                                                                                                  VI. おわりに-今後の課題

※この事業は、競輪の補助金を受けて実施したものです。



▼平成26年度「人材研究会」報告
 「ダイバーシティ経営の推進に関する調査研究」
  -女性の活躍の場を拡大するために-

  
 企業が、福利厚生やCSR(企業の社会的責任)としてでなく、グローバル市場での競争優位を図る上で、女性、海外人材等、多様な知識、経験、価値観をもった人材を幅広く確保し、その能力発揮を実現すること(「ダイバーシティ経営」)の有効性や必要性が指摘されている。
 平成26年6月にとりまとめられた政府の「日本再興戦略」2014においても、女性や高度外国人材の活用が掲げられ、また経済産業省においても、同様の考え方から、平成24年度以降、「ダイバーシティ経営企業100選」事業を推進し、先進事例の紹介と経営戦略上の意義の浸透に努めている。
 こうした動きは、今後、企業における「ダイバーシティ経営」推進に大きく寄与することと思われる。他方で、現状においては、日本企業における「ダイバーシティ経営」の推進には多くの課題があり、その課題も業種や業態によってさまざまであることも事実である。
 こうした問題意識から、人材研究会では、「女性の活躍の場の拡大を中心にして、企業におけるダイバーシティ経営を推進するための具体的な方策」について、主として、夫婦で正社員として就業し、かつ仕事と子育てを両立しながら、共に企業の中で重要な役割を果たしていくために必要な企業の取組みに関して検討を行い、提言をとりまとめた。

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 「ダイバーシティ経営の推進に関する調査研究」 -女性の活躍の場を拡大するために- 全文
 

報告書目次

第1部
1.はじめに
2.課題と提言
第2部
3.女性活躍推進を巡る状況
4.アンケート「男性配偶者の家事・育児に関する調査」
5.日本企業における「女性の活躍」の課題や問題(委員発表等)
1.有識者の所見
 1.1. ダイバーシティ・マネジメントとWLB支援
 1.2. 女性の活躍促進に向けた経団連の取組み
 1.3. 提案 女性リーダーをめぐる日本企業の課題
 1.4. 働くママの声に読む“3つの離脱の危機と壁”
2.企業の取組み事
 2.1. ダイキンにおける女性活躍推進の取組み
 2.2. 育児勤務者活躍支援の取組み
 2.3. パナソニックの女性活躍推進の取組み
 2.4. 富士通における女性活躍支援への取組み
 2.5. アステラス製薬における女性活躍促進への取組み
 2.6. LIXILの女性活躍推進について
 2.7. サントリーにおける女性活躍推進への取組み
 2.8. キヤノンにおける労働時間削減の取組み
 2.9. 損保ジャパン日本興亜 ダイバーシティを力に変える
 2.10. 帝人グループにおける長時間労働対策とダイバーシティ推進施策について
3.企業ヒアリング調査からの事例
4.国における女性活躍推進の取組み
 4.1. 女性活躍推進に向けた経済産業省の取組み
6.おわりに

※この事業は、競輪の補助金を受けて実施したものです。

 

▼平成25年度「人材研究会」報告
 ―企業活動の将来を担う若者の能力開発・能力発揮のあり方に関する調査研究 ―


 新興諸国を含めた国際競争が一層厳しくなっている状況の中で、今後とも企業が成長し、日本経済が発展するためには、究極的には、それを担う人材こそが最重要な課題とも言える。そして、企業が将来に向けて持続的に発展していくためには、グローバル競争に打ち勝っていく実力を有する若者を育成・確保することが何よりも求められることである。
 
しかしながら、現在の日本の若者について、学力が低下しているのではないか、たくましさや積極性が弱くなっているのではないか、勤労に対する意識が薄らいでいるのではないかなど懸念する声があるとともに、職場で多様な人々と仕事をしていくために必要な協調性やコミュニケーション能力などの問題も指摘されている。一方、企業側においても、若者を長期的な視野で育成する余裕が乏しくなり、またIT化の進展等により、社内のコミュニケーション自体が希薄化しているとの指摘もある。
 
こうした問題意識から、企業人、学識者、専門家などで構成される人材研究会を設置し、これからの日本企業の将来を担う若者を育成・確保するために、その能力開発・能力発揮のあり方について、アンケート調査、企業事例研究等を行い、これらの分析と研究会での検討を踏まえ、提言をとりまとめた。

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「企業活動の将来を担う若者の能力開発・能力発揮のあり方に関する調査研究報告書」全文

報告書 目次

1. はじめに
2. 若者に関する状況
3.アンケート調査
 1.アンケート調査の概要、2.回答者の属性、3.調査結果の集計、4.まとめ
4. 企業活動の将来を担う若者の能力開発・能力発揮のあり方に関する有識者の所見と企業事例
  (委員発表等)
 1.有識者の所見
  1.1 企業における若者の能力開発(慶応義塾大学大学院 特任教授 高橋俊介氏)
  1.2 新人教育の実態と対応(株式会社日本能率協会マネジメントセンター 
                    研修ラーニング事業本部 本部長    嶋元洋二氏)
 2.企業の取組み事例
  2.1  当社が求める人材像と具体的取組みについて(新日鐵住金株式会社)
  2.2  イオンの人材育成と若手教育について(イオン株式会社)
  2.3  サントリーにおける人材育成の取組み 若手層を中心に
      (サントリーホールディングス株式会社)
  2.4  サイバーエージェントの組織活性化(株式会社サイバーエージェント)
  2.5  いま企業や社会が若者に期待すること(株式会社東急エージェンシー)
  2.6  トヨタ自動車の若手人材育成施策(トヨタ自動車株式会社)
  2.7  パナソニックにおける人材育成の取組み 若手人材における取組み (パナソニック株式会社)
5. 提言
6. おわりに
(参考資料)
アンケート調査票、アンケート自由記述

※この事業は、競輪の補助金を受けて実施したものです。

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(概要版)
企業活動の将来を担う若者の能力開発・能力発揮のあり方に関する調査研究報告書

 

▼「女性が輝く社会のあり方研究会」提言
 「女性活躍推進」 後進国から世界のトップランナーへ

 少子高齢化の中で、多様な人材が持つポテンシャルを最大限発揮させることは、我が国経済の持続的成長にとって最重要課題である。特に、これまで活かしきれていなかった我が国最大の潜在力である「女性の活躍推進」は、労働力人口の維持に寄与するという消極的な意味にとどまらず、企業のイノベーション促進、グローバルでの競争力強化に貢献すると考えられる。

 しかしながら、現状は、第一子出産を機に約6割の女性が離職し、子育て期の30代で女性労働力率が低下する「M字カーブ」は依然として残り、企業における役員や管理職に占める女性割合は、先進国の中で最低水準にとどまっている。

 こうした問題意識を踏まえ、学識者、専門家、企業人などで構成される「女性が輝く社会のあり方研究会」を設置し、特にこれからの社会を担う若い世代に対して、「女性が輝く社会」のあり方の具体的なビジョンと、その実現のための道筋を示すことを目指し、集中的な議論を重ねてきた。本研究会での議論の成果として、「女性が輝く社会」のあり方を具体化した「基本的ビジョン」を示し、「現状と課題」を整理し、その実現に向けて国、企業、教育機関等が具体的に取り組むべきことを提言としてとりまとめた。

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「女性の活躍推進」 後進国から世界のトップランナーへ

報告書目次

提言のポイント
前文
 1.基本的ビジョン
 2.現状・課題
  (1)企業における女性就労の問題
  (2)個人の意識の問題
 3.具体的方策
  (1)国、制度
  (2)企業
  (3)教育
参考資料
 

▼平成24年度「人材研究会」報告
 ― 企業におけるグローバル人材の育成確保のあり方に関する調査研究 ―


 国際的な企業間競争が激化する中、成長著しい新興国などグローバル市場において競争に打ち勝つことが日本企業にとって重要となっており、そうしたためには、グローバルな事業展開を担い遂行できるだけの能力、意欲を持ったグローバル人材の育成確保が急務となっている。
 このため、日本企業では、入社数年の若手社員を原則的に海外派遣することとしたり、新卒採用における外国人比率を一定以上としたり、企業グループにおいて一定レベルの人材についてグローバル規模でのデータベース化や世界の地域毎に異なる企業グループの処遇体系の調整を図るなど、新たな動きも出てきている。また、教育界でも、大学入試の改善・充実、日本人学生の海外留学の促進など、グローバル化時代に適合した取り組みも始まりつつある。
 急務となっているグローバル人材の育成確保を効果的かつ効率的に実施するためには、現在企業が行っている具体的な経験や課題とそれを克服するための取り組みなどを分析検討していくことが重要と考えられる。
 こうした問題意識から、企業人、学識者、専門家などで構成される人材研究会を設置し、企業におけるグローバル人材の育成確保のあり方について、アンケート調査、インタビュー調査、企業事例研究等を行い、これらの分析と研究会での検討を踏まえ、提言をとりまとめた

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「企業におけるグローバル人材の育成確保のあり方に関する調査研究報告書」全文

報告書 目次

1. はじめに
2. 企業におけるグローバル人材をめぐる状況
3.アンケート調査
 1. アンケート調査の概要、2. 回答者の属性、3. 調査結果の集計と分析、4. まとめ
4. グローバル人材の育成確保に関する有識者の所見と企業事例(委員発表等)
 1 有識者の所見・政策状況
  1.1 日本企業におけるグローバル人材の育成と課題(白木委員)
  1.2 グローバル人材育成に向けた課題と経済産業省における取組みについて(経済産業省)
  1.3 グローバル人材育成のトレンドと事例(安部委員)
        (コラム)企業のグローバル戦略と組織のあり方(慶應義塾大学 浅川教授)
 2 企業の取組み事例
  2.1 グローバル経営を担うコア人財の早期選抜とOff-JT、戦略的配置、面接等
                                    をとおした育成  (帝人)
  2.2 国籍を問わないグローバル経営人材の登用のための仕組みの構築(トヨタ自動車)
  2.3 国内で採用した外国人人材の定着と育成にかかる取組み(富士通)
  2.4 各階層へのグローバル人材育成プログラムの提供と計画的キャリアパス
                           プログラムによる育成・選抜(三菱商事)
  2.5 グローバル共通の人財育成・登用・処遇の実現に向けた基盤の構築(日立製作所)
  2.6 あらゆる階層・領域を対象とした意図的・計画的な『場』の経験の提供(キヤノン)
  2.7 専門人材の確保を基盤としたグローバル人材の育成と確保(アステラス製薬)
  2.8 グローバル化に応じた採用体制と経営幹部の発掘・育成・登用に向けた仕組みの構築
                                         (パナソニック)
  2.9 現地人材の育成・確保にかかる取組み:現地社員による経営体制を構築
                                 するための育成(中国)(イトーヨーカ堂)
  2.10 女性のグローバル人材育成にかかる課題と対応
 3 まとめ
5. 提言
 1 基本的視点
 2 提言
おわりに

※この事業は、競輪の補助金を受けて実施したものです。

 

▼平成23年度「人材研究会」報告
 ― シニア人材の新たな活躍に向けたあり方について ―


 我が国の雇用者数全体における50歳以上のシニア層の割合は、既に3分の1程度(30年前の2倍)までになってきており、今後更に上昇することが予想される。他方、50歳以上の層においては、仕事に対する意欲が相当程度低下しており、十分に能力が発揮されていないといわれており、増加するシニア層を活かすことは企業にとって課題になってきている。
 我が国は既に長寿社会になっているが、65歳以上の高齢者においても就業意識が高く、働く意欲と能力を持つ個人が、企業や社会に貢献し続ける場を確保することは、個人にとっても極めて重要な課題である。
 また、国民経済的にみても、少子高齢化が進展し、労働力人口が減少するとともに、高齢化していく中において、より多くのシニア層が意欲的に働くことは、質の高い必要な労働力が供給され、経済活動を拡大する方向に資するとともに、元気な高齢者の増加により社会保障費の増加のテンポを緩めるものと期待される。さらに、起業の4割はシニア層により行われているなど、これまで働いていた会社以外の場(第二の仕事人生)での活動が拡大されていくことにより、経済社会の活性化にもつながるものと考えられる。
 以上のように、企業、個人、社会、国にとって、増加するシニア層が、高い意欲で十分に能力を発揮する機会を確保していくことは、極めて重要な課題となっている。
こうした問題意識から、企業人、学識者、専門家などで構成される人材研究会を設置し、シニア人材の新たな活躍に向けたあり方について、アンケート調査、企業事例研究等を行い、これらの分析と研究会での検討を踏まえ、3つの提言をとりまとめたものである。

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「シニア人材の新たな活躍に関する調査研究報告書」全文

報告書 目次

1. はじめに
2. シニア人材の活躍をめぐる状況
3.アンケート調査
 1. アンケート調査の概要、2. 調査結果の集計と分析、3. まとめ
4. シニア人材の活躍に向けた有識者の所見、政策状況、企業の取組み(委員発表)
 1. 有識者の所見・政策状況
  1.1. 70歳現役企業の実現に向けて、1.2. 高齢者雇用に関する政策状況
  1.3. いきいき企業にみる70歳雇用、1.4. 加齢に伴う身体機能の変化とその対応
  1.5. ライフキャリアの視点からのシニア活性化、1.6. 定年後のシニアの選択肢
 2. 企業の取組み事例
  2.1. シニア人材に期待する役割とシニア人材の活躍を向上させるための取組み
  2.2. 65歳定年制の導入
  2.3. シニア社員の働き方「個人と会社のWin-Winを目指す」
  2.4. シニア人材の活力向上に資する人事制度の見直し
  2.5. 製造現場でのシニア雇用の活性化に向けて
  2.6. シニア人材に関する現状と課題
3. まとめ
5. 提言
 1. 基本的視点
 2. 課題
 3. 提言
  3.1. シニア人材の企業における活躍に向けた取組み
  3.2. シニア人材自身による働き方に関する意識と行動の変革
  3.3. 企業の枠を超えたシニア人材の活躍に向けた支援
 4. おわりに

 ※この事業は、競輪の補助金を受けて実施したものです。

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(概要版)
シニア人材の新たな活躍に関する調査研究報告書 

 

✔平成22年度以前の人材研究会報告書は以下よりダウンロードが出来ます。
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◆平成22年度
グローバル競争下において必要な若者の育成確保のあり方に関する調査研究報告書

◆平成21年度
産業競争力向上を目的とした産業人材の育成施策のあり方に関する調査研究報告書

◆平成20年度
女性が活躍できる職場のあり方に関する調査研究報告書

◆平成19年度
企業内ミドルマネジメントが十分な役割を果たすための人材育成に関する調査研究報告書

◆平成18年度
次世代人材育成に向けての産業界の対応のあり方に関する調査研究報告書(第3年度)

◆平成17年度
次世代人材育成に向けての産業界の対応のあり方に関する調査研究報告書(第2年度)

◆平成16年度
次世代人材育成に向けての産業界の対応のあり方に関する調査研究報告書(第1年度)

※これらの事業は、競輪の補助金を受けて実施したものです。



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一般財団法人 企業活力研究所の事業の一部は、競輪の補助金を受けて実施しております。